Las principales claves de la reforma laboral 2022: nuevos contratos, ultraactividad de los convenios y facilidad para ERTEs

El 31 de diciembre de 2021 entró en vigor en España la conocida como reforma laboral 2022. El "Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo", publicado en el BOE, regula estos cambios en el empleo.

Las empresas han gozado de un plazo de tres meses para adaptarse a los cambios y este periodo finalizará en los próximos días del mes de marzo. Conocer bien la modificación de las reglas de contratación y empleo es clave, no solo para las empresas, sino también para los trabajadores.

La reforma laboral de 2022 tiene cambios estructurales en varios de los aspectos claves que afectan a los contratos y a las condiciones laborales de los empleadores y de los empleados. Por ejemplo, hay modificaciones en los tipos de contrato (con la desaparición de alguno de los que existían hasta ahora) y en su aplicación, nueva regulación de los convenios colectivos y se ha creado un mecanismo estructural de ERTE. Este es el resumen, pero veamos con detenimiento algunos de los principales cambios.

 

Apuesta por el contrato indefinido

Esta reforma ha traído cambios importantes a los contratos. El contrato ordinario en España pasa a ser el contrato indefinido, una clara apuesta por intentar estabilizar los puestos de trabajo y evitar la temporalidad, factor que ha protagonizado el empleo de nuestro país en los últimos años.

Una de las consecuencias es que ha desaparecido el contrato por obra y servicio, otro de los recursos más empleados en la etapa anterior para cubrir puestos de trabajo para proyectos concretos con una duración determinada. Aún así, siguen existiendo contratos temporales. Por un lado, el contrato por circunstancias de la producción, que durará como mucho 6 meses, ampliable a 1 año por convenio colectivo sectorial.

También existen los contratos temporales por la sustitución de otro trabajador con reserva del puesto de empleo, jornada reducida por causa legal o convencional, o vacantes durante un proceso de selección; estos contratos no podrán exceder los 3 meses.

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El contrato ordinario en España pasa a ser el contrato indefinido, una clara apuesta por intentar estabilizar los puestos de trabajo y evitar la temporalidad

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El contrato fijo discontinuo será válido para empleos estacionales o vinculados a producciones de temporada, con periodos de ejecución conocidos y ciertos. Eso sí, a nivel de antigüedad, se cuantificará la duración total de la relación y no solo el periodo trabajado.

Por último, en el sector de la construcción, los contratos por obra pasan a ser indefinidos y la empresa tendrá que recolocar, formar o recualificar a los trabajadores cuando dicha actuación termine.

Si las empresas cometen irregularidades contractuales con un trabajador, este tendrá que pasar a formar parte de la plantilla como empleado fijo. Y, en cuanto a sanciones económicas, las compañías podrán ser sancionadas con hasta 10.000 euros por trabajador afectado. Por cierto, las infracciones empresariales y las sanciones se individualizan.

 

Formación y prácticas

Los contratos de formación y prácticas también sufren modificaciones para adecuarse más a la realidad actual. En el caso de los contratos formativos, ahora existen dos tipos diferenciados con sus particularidades. Por un lado encontramos el contrato de formación en alternancia y, por otro, el contrato de obtención de la práctica profesional.

En el caso de los contratos de formación en alternancia, su objetivo es compaginar la actividad laboral con la formación. En principio, cualquier persona puede tener este contrato sin importar su edad, pero hay una excepción: los trabajadores del Catálogo de Cualificaciones Profesionales establecen el límite en los 30 años de edad y con una duración máxima de dos años. En cuanto al salario de estos últimos casos, se adaptará al convenio y no podrá ser inferior al 60% en el primer año y al 75% en el segundo. Además, no será menor que el SMI proporcional a la jornada establecida.

En cuanto a los contratos de obtención de la práctica profesional, servirán para adquirir competencias profesionales acorde al nivel de estudios. Se podrán llevar a cabo hasta tres años después de haber obtenido el título y durarán entre 6 y 12 meses.

 

Mayor facilidad para solicitar un ERTE

La reforma laboral facilita la solicitud de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) para evitar despidos por problemas temporales que puedan surgir. De esta forma, ahora los procedimientos para solicitar y aplicar un ERTE en empresas pequeñas y medianas por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) son más sencillos. También se introduce como causa de los ERTE de fuerza mayor el impedimento o limitación a la actividad normal por decisiones del Gobierno.

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La reforma laboral facilita la solicitud de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) para evitar despidos por problemas temporales que puedan surgir

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También se introduce un nuevo tipo de ERTE, los sectoriales, destinados a determinados sectores o actividades concretas. Pueden producirse por necesidad de reestructuración, de cambio tecnológico, de una situación transitoria en la que haya que proteger al sector y a sus trabajadores.

Finalmente, se crea el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización en el empleo. Estos ERTE se podrán poner en marcha en caso de crisis, tras la activación por parte del Consejo de Ministros. Tendrán una duración máxima de un año y con exoneraciones decrecientes del 60% al 20%. Si implica una reestructuración sectorial, la duración será de seis meses prorrogables a un año y con exoneraciones del 40%. La prestación RED no consumirá paro y será el 70% de la base reguladora durante toda duración del ERTE.

 

Ultraactividad indefinida para los convenios

La nueva reforma laboral recupera la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos, lo que significa que sus condiciones seguirán siendo válidas una vez que su vigencia caduque. Además, los convenios de la empresa en el ámbito salarial ya no tienen preferencia sobre otros convenios, lo que ayudará a acabar con la devaluación de los salarios. Eso sí, podría aplicarse la prevalencia del convenio empresarial si la empresa contratista o subcontratista tuviera un convenio mejor en el que las condiciones fueran más favorables para los empleados.